新時代の常識の中、労働力を舵取りする人事部の新しい役割

すべてはあっという間でした。COVID-19は、僅か数週間で私たちの働き方を変えました。現在、何百万人もの従業員が在宅勤務をしていますが、ほとんどの人にとっては未経験の働き方でした。

これは、人事に携わる人にとって大きな転機です。新しい環境では、従業員にはリーダーシップが必要です。会社は、安定性に加え、先導する姿勢や、柔軟性を求められています。厳しい状況であり、ゆっくり考えている暇はありません。このような危機は前例のないものですが、長年の実績が裏付ける役立つリーダーシップの方法論がありいます。

以下は、会社の柔軟性と生産性を維持するのに役立つ、従業員体験（EX）のベストプラクティスです。

心の健康を維持する

ソーシャルディスタンスと将来の不確実性が組み合わさると、メンタルヘルスの問題が悪化します。3月中旬に行われた全国調査で、Axiosは約29％の人が約1週間のうちに感情的な健康状態が悪化したと感じていることを発見しました。Salesforceの内部調査によると、5万人の従業員の36％が最近メンタルヘルスの問題を経験しています…そしてこれは、自認する人のみの数字です。

従業員が健全な精神状態を維持できるように支援すればするほど、この危機を通じて会社の業績は向上します。そのため、このような形で従業員を支援するために利用できるオプションを検討するのは賢明です。たとえばスターバックスは、従業員に20回の無料セラピー・セッションとセルフケア・アプリへの無料アクセスを提供することで、メンタルヘルス関係の福利厚生を拡大しました。

使命に注力する

チームは、タスクリストのチェックボックスをチェックを記入するために集まるわけではありません。 彼らは本当の目的意識のもとに集まります。リモートチームの管理経験があるユーザーは、チームメンバーが異なる場所にいる場合に、上記のようなことがさらに重要になることを知っています。全体像、つまり会社が果たすべき使命を強化し、従業員がその視野に集中できるようにしましょう。ビジネスの状態、顧客が製品やサービスをどのように使用し続けているか、会社がもたらしている影響について頻繁に伝えましょう。

完璧ではない場合でもアクション・プランを伝える

Gallupは、雇用主がCOVID-19に対応する明確な行動計画を示したかどうかという質問に対して、強く同意する従業員は39％だけであることを発見しました。さらに悪いことに、COVID-19の影響で会社がどうなっているか、直接的な情報を得ていると感じている従業員は半数以下（48％）です。

直感で結論を出している人が多いので、このような数字になるのも不思議ではありません。ほんの2ヶ月前には想像すらしなかったような「計画」を発表するのは、怖いものです。しかし、不完全な計画も、無計画よりは優れています。従業員が前進するためには、リーダーとして、計画を示す必要があります。確実に成功するとは言えなくとも、従業員にとっては必要なのです。

行動計画を従業員に伝えさえすれば、たとえそれが毎日変化しても、透明性が高く評価されることでしょう。

現状を把握しましょう

急速かつ広範囲にわたる変化の中で、従業員が週ごとにどのように反応しているかを知ることは重要です。従業員は、仕事の将来を大きく左右する重要な役割を担っています。最近どうなのか、何か必要なものはないか尋ね、そして感謝の気持ちを伝えるだけでも、この激動の時期に共感を示す方法として有効です。

従業員のニーズをモニターし、実用的なインサイトを収集するために、従業員のパルスサーベイを一貫して頻繁に実行することをお勧めします。このような調査は、ITサービス、人事、管理、日々の生産性に関連する貴重な視点を明らかにしてくれるでしょう。また、「ベースライン」レベルの不安を取り除けるため、人々のストレス・レベルがどのように上下しているかを理解し、それに応じて対応できるようになります。

従業員のクリエイティビティをエンゲージし、停滞を打破

調査によると、従業員は雇用主のために素晴らしい仕事をすることに熱心で、現在の環境は、この感情をさらに強めています。人々は素晴らしい仕事をしたいと思っており、貢献したいと思っています。人事が新しい課題や要求に対応するために方向転換するように、従業員はビジネスの方向転換を迅速化するのに役立つ新しいアイデアを生み出す上で重要な役割を果たすことができます。Medalliaはクラウドソーシングを使用して、この期間に顧客をより良くサポートする方法について、最前線の従業員からアイデアを収集しています。結果として、エンパワーメント、チームの結束力、そしてリアルタイムでのアイデア生成力が向上しました。

体験管理の新しい方法

過去数週間、人事チームはITツールからリモートワーク、子供と一緒に在宅しながらのワークライフバランスまで、従業員の状況を把握するために各種トピックに関する旧来の調査ツールを駆使してきました。66%は機会が与えられたことを評価しつつも、声が届いたと感じたのは40%に留まり、落胆が読み取れます。COVIDを乗り越えた後も、年に一度、従業員の状況を調査した程度では物足りないことが明白です。

風通しの良いフィードバックの文化を生み出すことは、一夜にして成せることではありません。そしてこれは、人事、リーダーシップ、マネージャーから始まります。さらに重要なこととして、仕事の流れの中で、人間的、直感的、かつ知的な方法で従業員と向き合うことにより、従業員が組織側に心を開く気持ちを向上させることから始まります。瞬時のフィードバックをジャーニー、タッチポイント、体験の自然な一部にすることが目的です。