適切なオンボーディングに関するフィードバックの質問（事例）

アンケートの質問例、楽しいアイスブレーカー、新入社員を会社の使命と目標に沿わせながら早期警戒兆候を見極める戦略などをご覧ください。

ポジティブな企業文化の一環として、優れた従業員体験を開発することは、これまで以上に重要になっている。従業員体験（EX）は、数年前から人事リーダーにとって最重要課題となっているが、従業員エンゲージメントの醸成は、今日の環境下で労働者の定着を望む組織にとって不可欠である。

従業員が仕事に従事している場合、その仕事に長くとどまる傾向がある。調査によると、エンゲージメントの高いチームは離職率が21～28％低下し、高い業績を上げる可能性が20～28％高い。

チームのエンゲージメントを高め、維持するためには、強力な企業文化と従業員の満足度に焦点を当てることが必要です。人事リーダーの10人に8人は、フィードバックとチェックインが成果とエンゲージメントを成功させる鍵だと答えている。最も生産性の高い企業は、採用時にそのプロセスを開始し、入社時にフォロースルーを行うことで、最初から雰囲気を作り上げている。

オンボーディングとは何か？

オンボーディングとは、従業員にトレーニング、リソース、ツールを提供し、迅速かつ効率的に新しい職務に慣れさせることです。一般的に、オンボーディング・プロセスでは、職務に特化した情報に加え、企業文化や期待についても説明します。 

オンボーディングプロセスを統合し、改善することで、従業員は新しい職場で歓迎され、自信を持つことができ、ポジティブな経験が始まります。この記事では、オンボーディングプロセスと、従業員経験戦略の一環として行うべきオンボーディングフィードバックの質問について説明します。

オンボーディング・フィードバックの質問

ポジティブな従業員体験を生み出すためには、従業員の体温を定期的に測ることが重要です。効果的なオンボーディングは従業員の定着に不可欠であり、従業員のエンゲージメントを早期に左右する貴重なツールとなります。オンボーディング・フィードバックの質問は、従業員があなたの組織への入社をどのように感じているかを即座に読み取るための素晴らしい方法です。また、入社時のアンケートは、従業員の離職の早期警告サインをキャッチしたり、態度の変化を検出したりすることもできます。これにより、組織の大きな問題に発展する前に、これらの問題に対処する機会を得ることができます。

入社時のフィードバックの質問には、さまざまなバリエーションがあります。自由形式の質問をする企業もあれば、従業員の考えを5段階で評価するよう求める企業もある。そして、重要な間隔で回答を比較します。どのような質問をするか（自由形式か評価式か）は、何を明らかにするか、時間とともに従業員の態度がどのように変化するかよりも重要ではありません。

入社時のフィードバックの質問例

自由形式のフィードバック質問

以下は、自由形式の質問をする場合に盛り込むとよい質問例です：

1. 自分の仕事の内容を明確に理解しているか？
2. あなたの役割は、採用プロセスで聞いた話とどのように一致していますか？
3. 仕事をうまくこなすために必要なリソースやツールはあるか？
4. これまでにどのような問題に直面しましたか？
5. 仕事をするために十分なトレーニングを受けたか？
6. 採用や入社プロセスで改善すべき点はありますか？あれば、何を変更しますか？
7. 現在の職務において、不足していると感じている、またはパフォーマンスを向上させる具体的なツールやリソースはありますか？
8. 入社時の経験を振り返って、どのような点が特に役に立ちましたか。また、今後、新入社員のためにどのような点を改善できると思いますか。

オンボーディング・プロセスに関するフィードバック

また、入社時のプロセスや社風を1～5の5段階で評価するよう従業員に求めることもできます。入社時のアンケートの質問例では、これらの質問に対する評価を従業員に求めることができます：

1. この仕事は採用時に設定された期待に応えるものである。(1-5)
2. 新しい仕事を始める前に、新しいチームや上司に歓迎されていると感じた。(1-5)
3. 仕事に必要な技術を利用できる。(1-5)
4. 私の上司は、組織への移行をサポートしてくれている。(1-5)
5. 私はこの[会社]が自分の居場所だと感じている。(1-5)
6. 会社から提供された研修は、私の役割に効果的に備 えてくれました。(1-5)
7. 会社の使命と価値観を明確に理解している。(1-5)
8. 同僚は親しみやすく、質問や支援が必要なときに快く助けてくれる。(1-5)
9. 会社の期待や目標に関するコミュニケーションは明確で一貫している。(1-5)
10. 入社以来、有意義な仕事に従事し、会社の成功に貢献する機会があった。(1-5)

新入社員による会社へのフィードバック

新入社員調査の一環として、従業員にこれらの記述に対する評価を求めることもできる：

1. 私の職務は明確に定義されている。(1-5)
2. キャリアパスと昇進の機会があると思う。(1-5)
3. 私は自分の仕事に必要な道具や資源を持っている。(1-5)
4. 上司は協力的です。(1-5)
5. 上司は私を気にかけてくれる。(1-5)
6. オンボーディング・プロセスは、この仕事への準備に役立ちました。(1-5)
7. 採用時に抱いていた期待通りの仕事だった。(1-5)
8. 友人や同僚にも働きやすい会社として勧めたい。(1-5)
9. 会社の価値観は、私の個人的な価値観や優先事項と一致している。(1-5)
10. 同僚は効果的に協力し、チームワークが奨励されている。(1-5)
11. ワークライフバランスと幸福を促進する社風。(1-5)

新入社員への楽しい質問

1. 2つの真実と1つの嘘 新入社員に、自分自身について本当のことを2つ、嘘のことを1つ話してもらいます。これは楽しいアイスブレイクになりますし、チームメンバーがお互いを知る良い方法です。
   • 目的：この質問は絆を深め、信頼性を高め、打ち解けるのに役立つ。
2. 超大国への疑問 新入社員に、もし何か超能力があるとしたら、それは何か、その理由は何か、と尋ねてみよう。これは、彼らの願望や個性を知るための遊び心ある方法だ。
   • 目的：彼らの願望、創造性、モチベーションを理解する。
3. 夢のデスクセットアップ： 新入社員には、ガジェット、装飾品、その他何でも含めて、理想のデスクセットアップについて説明してもらいましょう。彼らの好みや個性を理解する楽しい方法です。
   • 目的：相手のワークスタイルを知り、快適な職場環境を作る方法を学ぶ。
4. お気に入りの仕事用プレイリスト 新入社員に、仕事でよく使う曲やプレイリストを教えてもらいましょう。彼らの提案でチームのプレイリストを作ることができます。
   • 目的：共有体験を作り、彼らの音楽の好みについての洞察を得る。
5. 映画や本のキャラクター： もし1日だけ架空の人物になれるとしたら、誰を選ぶ？
   • 目的：彼らの興味、価値観、想像力を理解する。
6. デスクプラントの性格 もし自分たちが机上の植物だとしたら、どんな植物だろう？これは、成長、世話、回復力についての楽しい話し合いにつながる。
   • 目的：創造性と自己反省を促す。
7. バケットリストアイテム： 新入社員には、バケットリストの中から将来達成したい項目を1つ挙げてもらう。
   • 目的：仕事以外の目標や願望を理解する。
8. インスピレーションに満ちた言葉： 私生活や仕事上のモチベーションを高めるような、心に響く言葉を教えてもらう。
   • 目的：彼らの価値観やモチベーションの源泉を洞察する。
9. 将来の予測 その分野の将来の傾向や発展について予測をしてもらう。
   • 目的：前向きな思考と創造性を奨励する。
10. フィードバック・ウィッシュリスト 一言で言えば、オンボーディングの経験から何を得たいかを尋ねるのだ。
    • 目的：オンボーディング・プロセスを改善するための貴重なフィードバックを収集する。

従業員フィードバック調査を超えたシグナルに耳を傾ける

アンケートを通じて従業員のフィードバックを収集することは、より大きなオンボーディング・プロセスを成功裏に改善するための一歩に過ぎません。多くの場合、最も貴重な情報は、アンケートのようなフィードバック方法を通じてすでに提供された回答の行間にあります。フィードバックを最大限に活用するために、シグナルを理解する能力の微調整を始めましょう。

従業員経験シグナルとは、従業員があなたの会社に対してどのように感じているかを示す指標であり、直接的・間接的な行動の集合体を通じて提供される。従業員の企業での経験について多くを語る可能性のある一般的なシグナルには、以下のようなものがあります： 

1. サービス券
2. SlackまたはEメールの使用
3. 福利厚生の利用
4. ミーティング出席
5. PTOまたは病欠のパターン
6. 監督／チームの交代

従業員の経験を改善するための貴重なデータを収集し始めるために、シグナルのリスニング戦略を実施するようにしてください。

入社時のフィードバックの質問を会社の目標に合わせる

入社時アンケートから得られるフィードバックは非常に貴重です。オンボーディング・プロセスがどれだけ効果的か、従業員の期待に応えられているかを測るのに役立ちます。さらに重要なのは、オンボーディング・プロセスにおけるギャップを確認するのに役立つということです。

これはプロセスの評価に役立つだけでなく、従業員が抱えている問題を突き止めるのにも役立つ。例えば、従業員が「仕事に必要なリソースがない」と言った場合、それが正確なのか、それとも誤った認識なのかを深く掘り下げることができる。必要なものは揃っているが、さらなるトレーニングが必要だとわかるかもしれない。いずれにせよ、このような情報は遅かれ早かれ知りたいものだ。

従業員への入社時のフィードバック質問は、従業員が組織の目標を理解し、その目標が全体像の中でどのように位置づけられるかを確認するのにも役立ちます。従業員の生産性を最大化するためには、このような連携が不可欠です。

入社時のフィードバックの質問にかかわらず、従業員エンゲージメントの鍵を明らかにすることを目指すべきです：

1.組織目標へのコミットメント

2.会社のミッションへの共感

3.仕事のやりがい

4.仕事に活力を感じる

従業員がこれらの分野で高いスコアを獲得すれば、エンゲージメントは高まる。新入社員にとっては、組織の目標や目的を達成するために自分が果たす役割を理解することが特に重要である。

従業員のオンボーディングに改善の余地を見出す

フォーブス誌によると、ほとんどの企業は従業員受け入れプロセスについて改善の余地がたくさんあるという。新入社員の81％が入社手続きに圧倒されていると感じており、72％の社員が「質問が多すぎるのではないか」と考えている。このような理解なしに、従業員の経験をより良いものにすることは難しい。

従業員のつながりを維持する

新入社員アンケートは、社員とのつながりを感じるのに役立つが、それは社員が、誰かが自分のフィードバックに耳を傾け、それに基づいて行動していると感じる場合に限られる。従業員が抱えている問題を特定し、それを迅速に解決することで、従業員は評価されていると感じるのです。

オンボーディング調査はまた、従業員の離職の早期警告サインをキャッチしたり、態度の変化を検出したりすることもできる。これにより、組織の大きな問題に発展する前に、これらの問題に対処する機会を得ることができます。

従業員への調査は、早い時期から頻繁に行うことが重要である。アンケートを実施するのは、従業員が入社した直後だけとは限りません。実際、1カ月目、3カ月目、6カ月目の終わりなど、一定期間ごとに従業員アンケートを実施し、認識の変化を確認するのがよい。労働者は、そのポジションに就いてから6ヵ月後には、仕事や組織に対して異なる感情を抱くかもしれない。 

しかし、最も重要なのは、組織内の従業員体験を向上させるための正式な計画を立てることです。オンボーディング調査は、組織で何が起きているかをよりよく理解するのに役立ちますが、重要なのはその情報を使って何をするかです。

組織における従業員体験の改善について詳しくは、当社の電子書籍『従業員体験の決定版ガイド』をお読みください。