È in corso la Grande Riassunzione: Come migliorare l'esperienza dei candidati

Nel 2022, molte aziende cercheranno di assumere ai livelli precedenti alla pandemia, nota come "Great Rehire". David Ostberg, psicologo industriale/organizzativo e direttore di Medallia Solutions, spiega come in questo nuovo mercato l'esperienza dei candidati sia fondamentale.

Alcune cose iniziano prima di cominciare. Questo è particolarmente vero quando si tratta di employee experience. La prima interazione che una persona ha con un'azienda è spesso quella di un candidato. Se un potenziale datore di lavoro non crea una buona esperienza per i candidati, questi ultimi possono autoselezionarsi e il sito employee experience finisce prima ancora di iniziare.

Oggi più che mai, le organizzazioni non possono permettersi di perdere talenti. Da quando è scoppiata la pandemia, sono stati soppressi un numero record di posti di lavoro e il numero di disoccupati è salito alle stelle. Allo stesso tempo, altri si sono abituati a lavorare da casa e alcuni hanno addirittura scelto di licenziarsi o di esplorare nuovi percorsi professionali, come la Grande Dimissione o la Grande Esplorazione.

Benvenuti alla Grande Riassunzione

Con l'inizio di un nuovo anno, è in corso un altro cambiamento: la Grande Riassunzione. Quando le aziende iniziano a tornare ai livelli di occupazione precedenti alla pandemia, probabilmente si troveranno di fronte a una dura realtà: non sono più loro a guidare, ma il candidato. Le organizzazioni che danno importanza all'esperienza del candidato avranno un vantaggio strategico nell'assumere e trattenere i migliori talenti.

Per inquadrare la situazione, consideriamo questi risultati:

• La Grande Riassunzione è in pieno svolgimento. Le aziende, in media, stanno effettuando il 50% di assunzioni in più al mese rispetto all'inizio del 2021.
• Nei prossimi mesi, il 33% dei nuovi annunci di lavoro sarà finalizzato a riportare il personale ai livelli precedenti al COVID dopo licenziamenti e dimissioni. 
• Le assunzioni andranno ben oltre il recupero degli organici persi, con oltre il 60% dei posti di lavoro destinati a nuovi ruoli e nuovi team, in quanto le aziende cercano di espandersi.

L'impatto dell'esperienza del candidato

Le prime interazioni di un candidato con il vostro marchio sono fondamentali e possono essere determinanti. Durante il Great Rehire, i candidati avranno il sopravvento: valuteranno i datori di lavoro tanto quanto il datore di lavoro valuta loro. Ogni passo - grande o piccolo - nel percorso del candidato servirà come anteprima di ciò che si prova a essere un dipendente e dimostrerà come Azienda tratta e valorizza le sue persone. E questo ha implicazioni di vasta portata, in quanto influisce non solo sulla decisione di accettare un'offerta, ma anche sulla permanenza a lungo termine del candidato sul sito Azienda .

Storicamente, le principali lamentele dei candidati riguardano la mancanza di informazioni sul processo di assunzione e la caduta in un "buco nero" quando i selezionatori o i responsabili delle assunzioni smettono di comunicare e lasciano i candidati all'oscuro.

Per distinguere il vostro Azienda durante la Grande Riassunzione, concentratevi sul mantenere i candidati impegnati e informati durante l'intero processo di reclutamento. Questo è particolarmente importante in un mercato del lavoro altamente competitivo e rigido.

Creare un'esperienza del candidato migliore della categoria nella Grande Riassunzione

Una nuova ricerca di Medallia , condotta in collaborazione con la Josh Bersin Company, ha rilevato che le aziende identificate come leader di employee experience sono più propense rispetto ai ritardatari di employee experience a raccogliere feedback durante il processo di colloquio e di assunzione. Mentre la competizione per le assunzioni continua, ecco quattro modi per migliorare l'esperienza dei candidati.

1. Ottenere una visione olistica del percorso del candidato

L'esperienza del candidato comprende ogni singola interazione che i candidati hanno con la vostra azienda, dal momento in cui vengono introdotti nella vostra pagina delle carriere alle impressioni successive al colloquio. Per comprendere veramente l'esperienza del candidato, è necessario riunire tutti i segnali dell'esperienza del candidato per identificare tendenze e opportunità. I segnali dei candidati possono includere dati demografici, feedback dei team di assunzione, frequenza e reattività delle interazioni tra selezionatori e candidati o feedback dai sondaggi sui candidati. Questi segnali vi aiuteranno a capire le vostre sfide specifiche, ad esempio perché il vostro tasso di accettazione è diminuito o perché un gruppo specifico si ritira all'inizio del processo.

2. Condividere aspettative e tempistiche chiare

Questo vale sia per i candidati che per il team di assunzione. Per i vostri candidati, delineate chiaramente ciò che possono aspettarsi dal processo, come ad esempio il numero di persone con cui faranno il colloquio, l'impegno di tempo previsto e l'eventuale richiesta di completare un incarico. Attraverso il programma di esperienza dei candidati di Medallia, abbiamo scoperto che, indipendentemente dal fatto che si riceva o meno un'offerta, i candidati erano molto più soddisfatti quando il selezionatore era trasparente, tempestivo e forniva un feedback reale. A livello interno, assicuratevi che il vostro team sia adeguatamente preparato al colloquio con il candidato e che vi aiuti a vendere il lavoro e l'azienda.

3. Stabilire un flusso di comunicazione aperto e bidirezionale.

La trasparenza è di vitale importanza e le opportunità di comunicazione bidirezionale possono distinguervi in un mercato guidato dai candidati. Molte organizzazioni stanno riscontrando un certo successo con le funzionalità di messaggistica bidirezionale. Infatti, quasi un quarto (24%) dei leader di employee experience indica di utilizzare i messaggi di testo come canale di feedback, rispetto ad appena il 6% dei ritardatari. 

Ciò va a vantaggio sia dei candidati che dei selezionatori, in quanto consente una connessione in tempo reale. Questo può essere utilizzato per ricordare a un candidato un colloquio imminente o per raccogliere feedback attraverso un sondaggio mobile-friendly. Inoltre, la possibilità di seguire da vicino e in tempo reale un candidato che ha avuto un'esperienza negativa può salvare un candidato di alto valore e proteggere la reputazione del marchio dell'azienda, evitando una recensione online negativa.

4. Democratizzare l'azione tra i team

Una volta stabiliti i canali giusti per catturare i segnali dell'esperienza dei candidati, si può iniziare a capire il perché delle sfide specifiche che si stanno affrontando. Medallia aiuta le organizzazioni a riunire tutti i segnali dei candidati per identificare le tendenze e indirizzare le intuizioni agli stakeholder giusti per l'azione, come l'IT, l'acquisizione dei talenti o i responsabili delle assunzioni. Ad esempio, attraverso l'analisi testuale dei feedback qualitativi dei candidati che hanno rinunciato al processo, si può scoprire che ritengono che il processo sia troppo lungo o che alcuni intervistatori siano impreparati. In qualità di selezionatori, potete sfruttare questa opportunità per cercare modi per snellire il processo e formare i membri del team di assunzione che sono alle prime armi con i colloqui.

In Medallia, il nostro team di acquisizione dei talenti ha raccolto i feedback dei candidati alle offerte e ha identificato una serie di iniziative che hanno migliorato il processo per i candidati e per l'azienda. Le modifiche hanno incluso la fornitura ai candidati senza offerta di un feedback chiaro e costruttivo alla fine del processo di reclutamento, la riduzione del numero di colloqui, l'eliminazione delle domande doppie poste nei vari colloqui e l'operatività della scrittura dell'offerta. Medallia ha registrato un aumento del punteggio NPS® dei candidati di 25 punti e ha ridotto il tempo dal colloquio all'offerta del 30%.

Benvenuti a bordo, o finché non ci incontreremo di nuovo

Il bivio del percorso del candidato avviene quando è il momento dell'offerta. Se il candidato viene selezionato per l'assunzione, l'azienda deve fornire una transizione senza intoppi verso il pre-boarding e l'onboarding, che sia accogliente, informativa e di supporto. Se l'offerta non viene estesa, è importante comunicare la notizia con empatia e comprensione e fornire opportunità di feedback. Anche se non sono stati invitati a unirsi alla vostra azienda in questo momento, fanno ancora parte della vostra pipeline di talenti e potrebbero riemergere come candidati o dipendenti in futuro.

Per approfondire le modalità di miglioramento dell'esperienza dei candidati sul sito Azienda, vi invitiamo a fissare un incontro con un esperto di Medallia .