6 modi per superare l'ondata di dimissioni con l'esperienza dei dipendenti

State lottando per tenervi strette le persone migliori in questa guerra di talenti? Utilizzate queste strategie di employee experience per arginare la marea delle grandi dimissioni. 

Milioni di lavoratori hanno già lasciato il loro posto di lavoro. Milioni di posti di lavoro restano scoperti. E il tasso di dimissioni ha raggiunto il massimo storico, con oltre la metà degli americani che dichiara di voler cercare una nuova opportunità nei prossimi 12 mesi. La Grande Dimissione è una realtà - e una sfida urgente - per i datori di lavoro, una sfida che le organizzazioni devono affrontare, o rischiano di perdere le loro persone migliori.

Anche se non possiamo promettere una soluzione rapida al problema, possiamo fornire sei potenti strategie employee experience per aiutarvi a navigare in questo nuovo panorama in continua evoluzione nell'era delle Grandi Dimissioni.

#1: Soddisfare le esigenze dei dipendenti che cambiano sul momento. 

La pandemia globale ha trasformato praticamente tutti gli aspetti della nostra vita. Come datori di lavoro, questi cambiamenti drammatici hanno un impatto diretto sui nostri dipendenti e questo ci impone di essere reattivi e agili nelle nostre pratiche di gestione delle persone. 

Investire e dare priorità a employee experience non è mai stato così importante in un momento di continua incertezza.

Con un numero sempre maggiore di lavoratori che si dimettono, vanno in pensione anticipata, cambiano lavoro e studiano nuovi percorsi professionali, è importante che i datori di lavoro lo facciano: 

• Concentratevi sui bisogni emergenti di employee experience come la salute mentale, il benessere, la sicurezza, l'appartenenza, la flessibilità e l'equilibrio tra lavoro e vita privata.
• Tenete presente che i dipendenti avranno sempre bisogno di crescita e sviluppo , oltre che di apprezzamento e riconoscimento continui.
• Rafforzare il pool di talenti raggiungendo i candidati del passato ("medaglia d'argento"), nonché i pensionati e gli ex dipendenti.
• Concentratevi sul fare le cose per i dipendenti piuttosto che per i dipendenti.

I recenti risultati di uno studio Sense360 By Medallia Return to Work Report sottolineano l'importanza di comprendere e rispondere alle preferenze dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda la flessibilità del luogo di lavoro. Infatti, quasi la metà dei lavoratori (49%) le cui preferenze in materia di organizzazione del lavoro non sono possibili afferma che sarebbe "un po'" o "molto probabile" cercare una nuova opportunità in un'altra azienda entro il prossimo anno.

#2: Fare di employee experience una priorità per tutta l'azienda.

Le strategie efficaci di employee experience richiedono la condivisione della proprietà da parte di molti dipartimenti.

Questo è un dato fondamentale emerso dalla nostra ricerca Moving Toward Employee Experience Excellence Report, realizzata in collaborazione con l'Medallia Institute e l'analista di settore Josh Bersin, che ha esaminato i programmi employee experience di oltre 600 organizzazioni per capire il legame tra le pratiche employee experience forti e i risultati positivi per le persone, come la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti. La ricerca ha rilevato che i leader employee experience migliori:

• Superare la concezione di employee experience in un unico ambito, facendo di employee experience una strategia aziendale complessiva, non semplicemente una priorità delle risorse umane.
• Stabilire employee experience obiettivi per tutta Azienda la durata del lavoro. Quasi la metà (49%) dei employee experience leader report lo fa, rispetto al 9% dei employee experience ritardatari, secondo la nostra ricerca.
• Comunicare gli obiettivi employee experience a tutta l'azienda Azienda Più della metà (51%) dei leader employee experience report lo fa, rispetto all'11% dei ritardatari.
• Coinvolgere l'intera azienda nelle iniziative employee experience . Circa tre quarti (72%) delle aziende con strategie leader employee experience affermano che i team leader e i responsabili delle persone sono molto coinvolti nelle iniziative employee experience delle loro organizzazioni, mentre solo il 18% delle aziende con strategie in ritardo employee experience lo afferma, secondo i nostri risultati.

#3: creare una solida base per esperienze eccezionali per i dipendenti.

La progettazione di programmi employee experience è un'arte e una scienza. Ecco i passi fondamentali che i datori di lavoro devono compiere nella creazione dei programmi employee experience . 

• Applicate le pratiche di design-thinking al vostro modello employee experience .
• Definite le personas dei dipendenti in tutta l'azienda e utilizzate la mappatura del viaggio specifica per funzione per i vari team, compresi i lavoratori in prima linea, il personale aziendale, i collaboratori remoti e altro ancora.
• Definite innanzitutto il problema da risolvere. Quindi progettare il meccanismo di ascolto, identificare le parti interessate e dove inviare i dati per implementare l'azione. 
• Ascoltare - e rispondere - continuamente. Poiché employee experience è organico e in continua evoluzione, richiede un'attenzione continua. C'è una differenza tra l'ascolto continuo e la risposta continua. Per essere efficaci, affidabili e innovativi, dovete chiedere, ascoltare e agire. 
• Definite il vostro scopo e le parti interessate. Ponetevi sempre questa duplice domanda: Cosa faremo con i dati che raccogliamo e a chi appartiene quale categoria di dati?
• Close the loop facendo arrivare i dati alle persone giuste in modo che possano agire.

#4: Raccogliere feedback e intraprendere azioni significative.

Le aziende possono portare avanti un cambiamento trasformativo quando non si limitano ad ascoltare, ma imparano e procedono con decisioni basate sui dati che portano a risultati migliori per i dipendenti. 

I datori di lavoro che lo fanno bene:

• Chiedete un feedback e bilanciate i punti di vista. Come azienda, quali domande volete porre? Per i dipendenti, garantite loro l'opportunità di condividere ciò che desiderano. 
• Non inseguite il 100% di partecipazione al sondaggio. La perfezione può rivelarsi inafferrabile. Potete comunque ottenere molto con i dati e i feedback che ricevete. 
• Identificate un leader visibile e fidato che condivida gli obiettivi e il calendario delle iniziative di sondaggio per infondere fiducia e aumentare i tassi di risposta. Ricordate di spiegare perché la partecipazione e i contributi dei dipendenti sono importanti e come verranno utilizzate le informazioni raccolte. 
• Raccogliere e analizzare i feedback non richiesti, oltre a quelli raccolti tramite sondaggi. Come abbiamo scoperto durante la nostra analisi Moving Toward Employee Experience Excellence, il 43% delle aziende ad alte prestazioni raccoglie e analizza i feedback aperti basati sul testo, il 43% monitora anche i canali della community e il 31% sfrutta i software di crowdsourcing. Il 40% analizza le chiamate al contact center e il 36% esamina i siti web esterni del marchio. Grazie a questa ampia gamma di feedback, queste organizzazioni mettono insieme molte fonti di informazioni per ottenere una visione olistica del sito employee experience.
• Dimostrare di aver reagito. Quando fate un sondaggio, fate riferimento ai sondaggi precedenti e dite: "Ecco quali azioni abbiamo intrapreso in base al vostro feedback del sondaggio X che abbiamo condotto nel Y." Dimostrare di agire aumenterà le risposte future. 

#5: Confrontatevi con voi stessi. 

Invece di confrontare i risultati della vostra azienda employee experience con quelli di altre organizzazioni, concentratevi sui benchmark interni. Acquisite la vostra base di riferimento e monitorate i cambiamenti nei vostri KPI derivanti da nuove politiche e programmi assicurandovi di:

• Utilizzare le indagini annuali per tracciare le tendenze a lungo termine e i parametri di riferimento. 
• Creare un programma di ascolto sempre attivo con sondaggi che permettano ai dipendenti di fornire feedback in qualsiasi momento, durante il flusso di lavoro. Utilizzate i risultati di questi sondaggi per orientare il processo decisionale e le azioni, ad esempio per migliorare il processo di inserimento o i sistemi informatici dell'azienda.

#6: comprendere le esigenze specifiche dei diversi gruppi all'interno della vostra forza lavoro. 

Employee experience non è un monolite. L'esperienza può variare in base al tipo di lavoratore - chi lavora alla scrivania, chi si rivolge al cliente, chi lavora sul campo e chi non lavora alla scrivania - e al modo in cui il lavoratore si identifica, in base al sesso, alla razza, all'età e altro ancora. Per garantire un ascolto equo, i datori di lavoro dovrebbero:

• Definite le personas dei dipendenti in base ai dati demografici, come ad esempio il tipo di lavoro (dipendenti senza scrivania o con scrivania), la modalità di lavoro (remoto o ibrido o di persona), l'età, la razza, il sesso, la posizione o gli anni di esperienza (sempre più diffusi) e l'area funzionale.
• Utilizzate la segmentazione per personalizzare i programmi di ascolto e le tattiche su misura per queste personas. 
• Capire come la persona del dipendente influisce su employee experience confrontando le esperienze tra le varie aree demografiche per scoprire potenziali pregiudizi e altri fattori di differenziazione dell'esperienza legati alla demografia.
• Affrontate la causa dei problemi alla radice per promuovere esperienze più eque. Riunite gli stakeholder interni, sviluppate un piano d'azione, stabilite obiettivi e metriche, comunicate il piano al vostro personale e condividete aggiornamenti regolari sui progressi.

Pensieri finali

Per i leader che navigano in questo mondo incerto del lavoro, è importante ricordare che il viaggio verso il miglioramento di employee experience è continuo. Siate gentili con voi stessi e sappiate che è giusto iniziare con piccoli passi. Iniziate a concentrarvi su un singolo aspetto di employee experience, come l'esperienza del candidato o dell'onboarding. Poi iterate e fate crescere il vostro programma nel tempo, utilizzando i dati per guidare la vostra strategia in ogni fase del percorso.

Volete ottenere un vantaggio competitivo quando si tratta di attrarre e trattenere i migliori talenti durante la Grande Dimissione? Leggete l'intero articolo MedalliaMoving Toward Employee Experience Excellence report per scoprire cosa distingue i leader employee experience dagli altri.