Lezioni apprese: i nostri obiettivi DEIB, tre anni dopo

Quando Medallia ha fissato gli obiettivi del DEIB, tra cui tre anni di obiettivi di rappresentanza progressiva, abbiamo lavorato duramente per raggiungerli. Abbiamo superato i primi due obiettivi, ma abbiamo mancato il terzo. Abbiamo imparato molto lungo il percorso e non ci arrendiamo. 

Nel giugno 2020, Medallia ha assunto una serie di impegni per il DEIB e ha delineato obiettivi di rappresentanza progressivi. Ora abbiamo raggiunto la scadenza per il terzo dei nostri obiettivi temporali e desidero condividere un aggiornamento sui progressi compiuti nel nostro percorso, su ciò che abbiamo imparato lungo la strada e sulla nostra prossima meta. 

Ecco una rapida guida visiva ai risultati e ai progressi ottenuti rispetto alla prima parte degli impegni presi: 

La nostra definizione degli obiettivi di diversità, equità, inclusione e appartenenza

Ecco la storia - cominciamo dall'inizio. Abbiamo definito i nostri impegni e obiettivi nelle settimane successive all'omicidio di George Floyd. Come molte organizzazioni, siamo stati ispirati ad agire dal movimento per la giustizia razziale che questa tragedia - e troppe altre simili - ha ispirato. Dai nostri divani e dai nostri uffici casalinghi improvvisati, in alcuni dei primi e più spaventosi giorni della pandemia, ci siamo riuniti per avere conversazioni difficili. Ci siamo controllati a vicenda. Abbiamo ascoltato. 

Per certi versi, siamo stati fortunati ad avere una base molto solida da cui partire. Avevamo già dei gruppi di risorse per i dipendenti (ERG), tra cui Black at Medallia (BAM), che permettevano ai dipendenti di avere una comunità e una voce collettiva. Avevamo un team DEI costituito da una sola persona (io!) che lavorava per fornire programmi, istruzione e risorse. E, cosa più importante, avevamo una cultura del rispetto, un amministratore delegato e un team esecutivo che tenevano davvero alle loro persone e un'azienda forte e focalizzata sull'esperienza. 

Per altri versi, avevamo un ampio margine di miglioramento. Eravamo solo l'1% di neri. Il nostro team DEI aveva poche risorse e alcuni dipendenti avevano comprensibilmente perso fiducia nel nostro impegno e nella nostra efficacia. Avevamo del lavoro da fare e lo abbiamo fatto. 

Abbiamo stabilito una serie di obiettivi di rappresentanza progressiva, che potete vedere delineati sopra e sotto. Il nostro obiettivo finale era quello di raggiungere la parità con la rappresentanza dei neri nel censimento degli Stati Uniti. Sebbene la rappresentanza fosse un punto di partenza fondamentale, sapevamo anche che per raggiungere questo obiettivo non potevamo concentrarci solo sulle assunzioni. Per questo motivo abbiamo assunto un'ampia gamma di impegni, tra cui la crescita del nostro team DEI (aggiungendo la "B" di appartenenza) e l'istituzione di un fondo Juneteenth. Dovevamo anche promuovere l'inclusività in tutta l'azienda, cosa che abbiamo fatto investendo nelle nostre comunità ERG e ampliando le nostre offerte formative DEIB per tutti i Medallian.

Per saperne di più sul nostro fondo Juneteenth:
2020 post sul blog
2021 post sociale
2022 post sociale
Sponsorizzazione del progetto Trevor

Medallia donazione della piattaforma:
Black Girl Smiles
Black Girl Ventures
Stato di Washington per l'affido

Cosa abbiamo imparato finora

Come potete vedere, abbiamo raggiunto i primi due obiettivi di rappresentanza e quasi tutti gli altri obiettivi relativi all'aumento dei finanziamenti e del sostegno al DEIB in azienda. L'impatto dei nostri investimenti nell'istruzione e nella comunità è stato palpabile. Le nostre comunità stanno prosperando; la nostra forza lavoro è più ispirata, meglio informata e meglio allineata; e i nostri leader stanno abbracciando il loro ruolo di campioni del DEIB. 

As an organization, we’ve learned a lot, including:

• Il potere del CEO di mobilitare l'azienda all'azione e di creare una responsabilità condivisa per il raggiungimento degli obiettivi. Il fatto che il nostro ex CEO Leslie Stretch abbia fissato questi obiettivi e li abbia legati alla retribuzione dei dirigenti è stato incredibilmente potente e ha veramente allineato l'azienda ai nostri obiettivi. 
• The importance of using data to chart our course. From monthly reporting on slating goals for talent acquisition to bringing a DEIB lens to our employee experience and attrition data, we saw how having discipline in this practice means you truly understand the factors that are affecting representation. 
• The power of our ERG communities to bring people together and to build belonging in the organization. We saw this expand dramatically as we introduced funding for the communities with new programs like ERG Leader Recognition and ERG Executive Sponsorship, and a week focused on highlighting our communities called EmERGe Week. 

Tuttavia, non abbiamo ancora finito. La mancanza più grande e più evidente è stata il nostro terzo obiettivo di rappresentanza del 13%. Non voglio giri di parole: non ci siamo avvicinati al raggiungimento di questo obiettivo, e questo è stato davvero deludente. Ma non è stata una sorpresa. La nostra solida comprensione delle metriche chiave che influenzano la rappresentanza e la nostra capacità di accedere a questi dati in tempo reale ci hanno permesso di avere importanti discussioni sul perché i nostri progressi si sono bloccati e su cosa possiamo fare al riguardo. 

Ci sono tre fattori principali che hanno influito sulla nostra capacità di raggiungere il terzo obiettivo di rappresentanza del 13%: 

• Piano di assunzioni: Non abbiamo avuto la crescita di assunzioni negli Stati Uniti di cui avremmo avuto bisogno per raggiungere quel numero. Quando un'azienda cresce, cambiare la rappresentanza diventa sempre più impegnativo, perché anche un cambiamento dell'1% rappresenta un numero maggiore di persone. Nel nostro ultimo anno di definizione degli obiettivi, abbiamo mantenuto il nostro tasso di assunzione di dipendenti neri, ma non abbiamo avuto un numero sufficiente di nuove assunzioni per avere un impatto reale sulla rappresentanza. 
• Uscite: Nei primi anni di definizione degli obiettivi, la maggior parte dei medagliati neri era di nuova assunzione, quindi il tasso di abbandono dei dipendenti neri era molto basso. Tuttavia, con l'aumento del gruppo e nel bel mezzo delle Grandi Dimissioni, il tasso di abbandono dei neri si è normalizzato ed è diventato più paragonabile ai tassi di abbandono degli altri gruppi etnici e razziali.
• Acquisizioni: Le acquisizioni sono difficili da prevedere. Il volume delle acquisizioni di Medallia è aumentato negli ultimi tre anni e le società acquisite tendevano a essere più omogenee rispetto a Medallia. 

In tutti questi fattori, per aumentare la rappresentanza, i calcoli devono funzionare, e in questo caso non è stato così. Stiamo imparando da questo e ne terremo conto quando fisseremo i nuovi obiettivi.

Il futuro del DEIB a Medallia

Nel caso non fosse ancora chiaro, il nostro impegno è costante. Continueremo a spingere per raggiungere la parità con il Censimento degli Stati Uniti come obiettivo a lungo termine. E abbiamo anche intenzione di concentrarci maggiormente sui nostri obiettivi di gestione e leadership. Abbiamo bisogno di una maggiore diversità nel nostro gruppo dirigente, e questo significa renderla una priorità non solo quando si tratta di acquisire talenti, ma anche nei nostri processi interni di sviluppo e promozione. 

Continueremo a offrire molti corsi di formazione e workshop DEIB, con un'enfasi particolare sul supporto alla nostra popolazione globale di dipendenti con gli strumenti necessari per costruire un ambiente di lavoro inclusivo. E continueremo a creare spazio per conversazioni autentiche e sincere attraverso la nostra serie di municipi, la nuova serie EXP Now Couch Talks e gli eventi organizzati dalla comunità. 

Il nostro obiettivo è fare in modo che Medallia sia un luogo in cui le persone possano crescere e in cui i responsabili delle decisioni riflettano davvero la diversità che esiste nella nostra azienda e nel mondo.