4 passi per costruire la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro attraverso gli insight dei dipendenti

Le intuizioni dei vostri dipendenti sono fondamentali per costruire la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro. Ecco quattro passi per valutare e perfezionare i vostri sforzi.

Sulla scia dei recenti eventi politici e sociali, è chiaro che non c'è mai stato un momento più critico per affrontare pienamente le sfide della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro. Le aziende di tutti i settori si stanno muovendo per accelerare il loro impegno a coltivare culture diverse, eque e inclusive, promuovendo programmi, politiche e iniziative formali a sostegno della Diversità, dell'Equità e dell'Inclusione (DEI), nota anche come Diversità e Inclusione (D&I) o Diversità, Inclusione e Appartenenza (DIB).

Here are four steps your organization can take right away to assess and optimize your company’s efforts, using important resources you have right at your fingertips: employee survey results and other routine employee data you already collect.

Costruire la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro attraverso sondaggi, feedback e altro ancora.

To understand how well your company is delivering on its promise to improve diversity and inclusion in the workplace and create an environment where all employees feel like they are included and belong, your organization need look no further than the employee feedback data you’re already gathering on an ongoing basis. These can help your company uncover trends, themes, and patterns that may otherwise go unnoticed and pinpoint challenges of diversity in the workplace that must be addressed. 

#1: Combine employee data collected through your current employee listening program with indirect employee experience signals 

From annual engagement and pulse surveys to other key employee experience signals, such as performance reviews and customer feedback, taking a look at these important employee data points can offer insights into what your people encounter on a day-to-day basis working for your company, how they are feeling about the company culture, and ways in which they can be best supported. 

Ad esempio, l'inclusione del feedback dei clienti permette di capire come i dipendenti vengono trattati dai clienti e come i clienti reagiscono ai dipendenti. I dipendenti sono rispettati dai clienti o sono generalmente considerati "solo il personale"?

Le fonti di dati da prendere in considerazione sono

• Sondaggi sul coinvolgimento e sulle pulsazioni
• Valutazione delle prestazioni dei dipendenti
• 360 recensioni
• Feedback dei clienti sui dipendenti
• Chi è stato promosso
• Aumenti di retribuzione
• Inviti alle riunioni
• Turnover - volontario e involontario
• Fonti di assunzione/movimento interno

#2: Usare l'analisi del testo con l'AI per analizzare questi dati.

As global industry analyst Josh Bersin explains in his whitepaper, “A New Model for Employee Experience: Continuous Response Shortening the Distance from Signal to Action,” it’s no longer enough to track employee data — something organizations have spent billions of dollars doing over the past two decades. To be truly successful, companies need to use this data to uncover insights and take action. 

That’s why more organizations are increasingly turning to artificial intelligence (AI) to analyze unstructured data uncovering what drives the employee experience including how well employees of different backgrounds feel included. These valuable insights can then be automatically routed to key stakeholders across the organization who are best equipped to take meaningful action.

Una volta raccolti e analizzati i dati dei dipendenti su scala, è possibile esaminare come i dipendenti percepiscono la cultura aziendale e gli sforzi di D&I, in base alla loro identità unica.

Ad esempio, i clienti di Medallia possono sfruttare i nostri argomenti D&I preimpostati e studiati per analizzare rapidamente i testi provenienti da milioni di punti di contatto (sondaggi, social, recensioni, dati su compensi e promozioni e altro ancora) e far emergere ciò che sta realmente accadendo senza dover inviare un sondaggio D&I ad hoc. Questi argomenti includono temi quali:

• Discriminazione: Razzismo, ageismo, sessismo, abitudinarietà, discriminazione per identità sessuale e di genere e altro ancora.
  • Esempio di commento: A volte ho l'impressione che alcuni membri dell'azienda mi trattino in modo diverso a causa del colore della mia pelle.
• Persone e cultura: Sentirsi valorizzati, rappresentati e altro ancora
  • Commento di esempio: Sono l'unica donna del team di prodotto.
• Percezione del marchio: campagne, sponsorizzazioni, eventi, diversità dei fornitori e molto altro ancora.
  • Commento del campione: Le nostre foto stock B2B hanno bisogno di un po' più di diversità...

Applying AI, your organization can uncover the level of employee effort. For example, are certain employees being met with more resistance than others

#3: Group text analytics and AI findings by key personas to understand how race, gender, age, and other identities impact employee experience 

Quando i dati dei dipendenti vengono raccolti e analizzati su scala, è possibile confrontare le esperienze tra le diverse personas demografiche per scoprire pregiudizi e altre esperienze dipendenti dalla demografia. I gruppi di persone chiave possono includere:

• Genere (guardando alle risposte femminili, maschili e non binarie)
• Razza (feedback dei dipendenti neri/di colore rispetto ai dipendenti bianchi)
• Età (Baby Boomers vs Millennials)
• Tipo di dipendente (dipendenti senza scrivania o dipendenti con scrivania)
• ... e altro ancora

#4: Cercare temi e schemi diversi tra i gruppi di persone per scoprire sfide o pregiudizi precedentemente non rilevati che alcuni gruppi stanno incontrando. 

C'è una differenza tra le varie personas nel modo in cui i manager descrivono l'efficacia dei dipendenti o nel modo in cui i colleghi valutano i contributi dei dipendenti? In che modo i clienti valutano i dipendenti nei loro feedback? 

In definitiva, la cosa più importante che potete fare per garantire una cultura diversificata e inclusiva al vostro personale è agire su questi sottili segnali che avete scoperto:

• Bringing together key internal stakeholders across the organization 
• Elaborare un piano concreto 
• Stabilire gli obiettivi e le metriche per misurare il successo del piano.
• Comunicare il piano a tutti i dipendenti
• Continuare a seguire gli aggiornamenti sui progressi e condividere i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi.

“More likely than not, your organization already has a wealth of employee feedback data that can help your team identify diversity and inclusion challenges and opportunities that can be addressed right away. Forward-looking companies are cultivating a practice of assessing and addressing D&I in the moment, paying attention to what’s being said across all of the key touchpoints in the employee journey, highlighting unmet needs, taking action, and optimizing efforts — not just once, but on an ongoing basis,” said Lauren Jackman, Director, Diversity, Inclusion, & Belonging at Medallia. 

Improve Your Employee Experience and D&I Outcomes

Oltre a essere semplicemente la cosa giusta da fare, le aziende che danno priorità alla diversità nella forza lavoro sperimentano una serie di vantaggi, tra cui un aumento dei ricavi, una maggiore innovazione, un processo decisionale più efficace, l'attrazione di potenziali nuove assunzioni e un vantaggio (finanziario) sulla concorrenza.

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