Estrategias sobre la experiencia de los empleados para fomentar el compromiso y la retención

Las estrategias más importantes para mejorar la experiencia de los empleados consisten en escucharles, actuar en función de sus comentarios y ser transparente sobre los pasos a seguir.

Los buenos empleados dejan la empresa por varias razones. ¿Las más comunes, según los investigadores? La naturaleza de su trabajo, la carga de trabajo, la preocupación por la igualdad salarial, no sentirse valorados y tener pocas oportunidades de promoción profesional. 

Antes de que los trabajadores cambien de puesto, se desvinculan, y los datos recientes indican que la desvinculación está aumentando mientras que el compromiso está disminuyendo. Los últimos datos de Gallup muestran que sólo aproximadamente un tercio de los trabajadores declaran estar activamente comprometidos, otro 18% declaran estar activamente desvinculados, y el otro 50% declaran no estar ni comprometidos ni desvinculados. Según Gallup, algunos de los mismos factores que hacen que los empleados renuncien son los que provocan la falta de compromiso, como la disminución de las oportunidades de aprender y crecer y el sentirse atendido en el trabajo. Otros factores importantes son la falta de claridad sobre las expectativas laborales, la conexión con la misión o el propósito de la empresa y las posibilidades de que los empleados hagan lo que mejor saben hacer. 

Con estas circunstancias en juego, es posible que se pregunte qué fuerzas están influyendo en la decisión de sus propios empleados de abandonar la empresa o desvincularse de ella, y qué puede hacer para intervenir antes de que la desvinculación y el descontento de los empleados se conviertan en un contagio que afecte a toda la plantilla. 

Al escuchar a sus empleados, no sólo puede averiguar qué impulsa su comportamiento, sino que puede descubrir en insights los pasos que puede dar su empresa para mejorar el sentimiento, el bienestar y la sensación de pertenencia de los trabajadores. Recoger las opiniones de los empleados y tomar medidas basadas en estas insights son dos de las estrategias más importantes que cualquier organización puede poner en marcha para mejorar la experiencia de sus empleados. De hecho, el informe de Gallup sobre la falta de compromiso de los empleados recomienda que las mejores formas de mejorar el compromiso incluyen solicitar opiniones, traducir estas opiniones en cambios factibles y compartir con los empleados los beneficios resultantes de estos cambios. 

A continuación, analizaremos por qué son importantes estas estrategias de experiencia de los empleados y ofreceremos otras experiencias clave de los empleados que se pueden poner en práctica para reforzar la satisfacción, la fidelidad y la retención de los empleados, así como para impulsar otros resultados empresariales clave, como la satisfacción y la retención de los clientes y el crecimiento interanual de los ingresos. 

Estrategias para mejorar la experiencia de los empleados

Cree un lugar de trabajo en el que los empleados prosperen y contribuyan al éxito de su organización utilizando estas estrategias de experiencias de empleados.

#1: Tener una filosofía clara

Su programa de experiencia del empleado debe definir claramente la experiencia del empleado y su relación con el compromiso.

#n.º 2: Encuentre líderes ejecutivos y reúna a las principales partes interesadas para que apoyen sus esfuerzos EX.

Para garantizar el éxito de cualquier estrategia de experiencia del empleado que desee implantar, es fundamental contar con la aprobación de los líderes de nivel C y de los socios multifuncionales de TI, operaciones, instalaciones, directivos y otros equipos orientados a los empleados. 

#nº 3: Defina sus objetivos de experiencia del empleado

Fije objetivos para mejorar la experiencia de los empleados, defina una estrategia de ejecución y establezca un sistema formal de seguimiento de sus progresos. Disponer de objetivos le ayudará a elegir qué preguntas y qué información hay que plantear y recopilar para alcanzar esas metas. 

#nº 4: Garantizar la responsabilidad compartida

Las empresas no pueden delegar la experiencia de los empleados en el departamento de RR.HH. o en los líderes de RR.HH.. Debe ser un enfoque holístico con responsabilidades compartidas entre los altos directivos, los gestores y los empleados.

#5: Fomentar una cultura de apoyo

La cultura de su empresa debe basarse en valores centrados en los empleados que refuercen sus comportamientos clave, como la colaboración, la transparencia, la seguridad, la alineación y la retroalimentación.

#nº 6: Comunique el propósito de sus encuestas sobre la experiencia de los empleados y de sus esfuerzos de escucha

Explique la finalidad de la recogida de información sobre la cultura de la empresa, los sentimientos hacia el entorno físico del lugar de trabajo o la tecnología y la formación. Aborde la comunicación con compasión para crear un espacio seguro en el que los empleados puedan dar su opinión de forma clara y sincera. Y sea transparente y proactivo sobre cómo se utilizará la información, ya que los empleados estarán menos dispuestos a participar si su opinión no se utiliza para mejorar la experiencia laboral. 

#7: Haz las preguntas adecuadas, recoge las insights

Su objetivo debe ser comprender cómo se sienten sus empleados con respecto al entorno cultural, físico y tecnológico de su organización. Sondee las percepciones de los empleados sobre:

• Cultura de empresa: Cómo se sienten los trabajadores respecto a la estructura organizativa, la misión, el estilo de liderazgo, la retribución, las prestaciones, etc.
• Físico: cómo se sienten los trabajadores en su entorno de trabajo, como el espacio de oficina, los escritorios, las sillas, las zonas comunes, etc.
• Tecnología: cómo se sienten los trabajadores respecto a la tecnología que utilizan para realizar su trabajo.

#nº 8: Esforzarse por realizar mediciones continuas para comprender la experiencia de los empleados en tiempo real.

Las empresas necesitan medir y evaluar continuamente la experiencia de los empleados mediante una estrategia clara de análisis de datos. La medición continua de la experiencia de los empleados a lo largo de su ciclo de vida proporciona la información que las empresas necesitan para garantizar la alineación con sus metas y objetivos.

#nº 9: Recopilar y analizar datos sobre la experiencia de los empleados procedentes de diversas fuentes.

Medir la experiencia de los empleados no significa limitarse a realizar una encuesta anual a los empleados. Se necesita información en tiempo real que facilite a las empresas optimizar el rendimiento en el momento.

Utilice las mejores plataformas de experiencia de los empleados para recabar comentarios puntuales de los empleados, obtener sus sugerencias sobre cómo mejorar la experiencia de los empleados y los clientes, y recopilar y analizar información indirecta de los empleados en insights (como las opiniones de los empleados publicadas en los sitios web de empleo, los datos de evaluación del rendimiento, los patrones de uso del PTO y los canales de mensajería interna) para detectar los principales temas y asuntos de los que hablan los empleados, medir el sentimiento general, evaluar los niveles de pertenencia y compromiso de los empleados con la organización y descubrir las medidas que pueden tomarse para optimizar la experiencia de los empleados. 

#nº 10: Actuar en función de los resultados

Se trata de un paso crucial que los directivos suelen pasar por alto. Asegúrese de que su organización se compromete a tomar medidas de manera oportuna y a aplicar cambios para mejorar los procesos, las políticas, la tecnología, los productos, los servicios y la experiencia general de los trabajadores de su organización basándose en los comentarios de los empleados y en insights. 

El objetivo: eliminar los puntos de fricción para empleados y clientes, al tiempo que se da prioridad a los problemas que más repercuten en la satisfacción y retención de los empleados y en la cultura general de la empresa. Cuando no se toman medidas, los empleados pierden la confianza en la organización.

#11: Ser transparentes sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos.

Identifique un proceso no sólo para medir los comentarios, sino también para reiterar los resultados a los empleados. Recuerde que es más probable que los empleados participen si saben que el tiempo y la energía que invierten en ser sinceros se traducirá en una mejora de su experiencia laboral. Sea transparente sobre sus conclusiones y lo que está haciendo activamente en términos de estrategia para rectificar las preocupaciones. 

Mantenga informados a todos los miembros de la empresa sobre los principales temas y asuntos que los empleados han debatido al compartir sus opiniones. Proporcione actualizaciones periódicas sobre las medidas que está tomando la empresa como resultado de estas opiniones, utilizando canales de comunicación destacados, como reuniones públicas, el boletín de la empresa o una aplicación para empleados, para compartir nueva información. 

#Nº 12: Entender cómo los diferentes miembros del equipo se sienten acerca de la experiencia del empleado - y optimizar la experiencia para los segmentos en función de sus necesidades únicas.

No existe una única experiencia de empleado. La forma en que los empleados se sienten al ir a trabajar y hacer su trabajo varía en función de sus experiencias personales: el tipo de trabajador que son (de oficina, sin oficina, etc.), la antigüedad que tienen, su permanencia en la empresa y cómo se identifican (por sexo, raza, edad, situación parental, etc.). 

#nº 13: Utilice el análisis predictivo para conocer el próximo gran reto de su empresa

Las organizaciones que recopilan regularmente las opiniones de los empleados a través de encuestas, así como de otras fuentes de opiniones directas e indirectas, pueden aprovechar estos conjuntos de datos a gran escala para crear un marco de análisis predictivo diseñado para detectar señales de rotación de empleados y alertar a las personas adecuadas (directivos y líderes) para que intervengan cuando aún hay tiempo de conseguir que un empleado se quede y siga comprometido, y evitar la propagación de la falta de compromiso y la rotación. 

El valor de las estrategias eficaces para la experiencia de los empleados

Un ejemplo del poder de la gestión de la experiencia de los empleados es lo que ocurrió en el banco minorista irlandés Permanent TSB. Cuando la organización de servicios financieros, con 2.500 empleados y más de 1,1 millones de clientes, introdujo nuevas estrategias de experiencia de los empleados que incluían la recopilación periódica de opiniones de los empleados y la aplicación de más de 1.000 cambios positivos (y sumando) basados en esas opiniones, observaron un claro impacto: un aumento de siete puntos en el NPS® de los empleados y un incremento del 65% en la fidelidad de los clientes entre las sucursales bancarias con empleados más comprometidos. 

Las organizaciones con las mejores estrategias sobre la experiencia de los empleados tienen 1,8 veces más probabilidades de alcanzar altos niveles de satisfacción y retención de clientes que sus homólogas con peores resultados, y también más probabilidades de registrar un crecimiento interanual de los ingresos del 20% en comparación con las organizaciones con peores resultados, según un estudio sobre los principales esfuerzos en materia de experiencia de los empleados frente a los más rezagados. 

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