6 maneras de vencer el gran abandono con la experiencia del empleado

¿Le cuesta retener a sus mejores empleados en esta guerra de talentos? Utilice estas estrategias de experiencia del empleado para contener la marea durante la Gran Dimisión. 

Millones de trabajadores ya han dejado su empleo. Millones de vacantes siguen sin cubrirse. Y las tasas de dimisión han alcanzado un máximo histórico: más de la mitad de los estadounidenses afirman que tienen previsto buscar una nueva oportunidad en los próximos 12 meses. La Gran Dimisión es una realidad -y un reto acuciante- para las empresas, que deben esforzarse por resolver o correrán el riesgo de perder a sus mejores empleados.

Aunque no podemos prometer soluciones rápidas para el problema que nos ocupa, podemos ofrecerle seis potentes estrategias de experiencia del empleado que le ayudarán a navegar por este nuevo panorama, en constante evolución, en la era de la Gran Dimisión.

#1: Satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados en el momento. 

La pandemia mundial ha transformado prácticamente todos los aspectos de nuestras vidas. Como empleadores, estos cambios drásticos afectan directamente a nuestros empleados, lo que nos obliga a ser receptivos y ágiles en nuestras prácticas de personal. 

Invertir en la experiencia de los empleados y darles prioridad nunca ha sido tan importante como ahora, en un momento de incertidumbre permanente.

A medida que aumenta el número de trabajadores que dimiten, se jubilan anticipadamente, cambian de trabajo e investigan nuevas trayectorias profesionales, es importante que los empresarios: 

• Centrarse en las nuevas necesidades de los empleados, como la salud mental, el bienestar, la seguridad, la pertenencia, la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Tenga en cuenta que los empleados siempre tendrán necesidad de crecimiento y desarrollo , así como de aprecio y reconocimiento continuos.
• Reforzar la reserva de talentos recurriendo a los candidatos del pasado ("medalla de plata"), así como a los jubilados y antiguos empleados.
• Céntrese en hacer cosas para los empleados en lugar de a los empleados.

Los resultados recientes de uninforme sobre la vuelta al trabajo de Sense360 By Medallia subrayan la importancia de comprender y responder a las preferencias de los empleados, especialmente en lo que se refiere a la flexibilidad en el lugar de trabajo. De hecho, casi la mitad de los trabajadores (49%) cuyas preferencias de configuración del trabajo no son posibles afirman que sería "algo" o "muy probable" que buscaran una nueva oportunidad en una empresa diferente en algún momento del próximo año.

#2: Hacer de la experiencia de los empleados una prioridad para toda la empresa.

Para que las estrategias sobre la experiencia de los empleados sean eficaces, deben ser compartidas por muchos departamentos.

Esta es una de las principales conclusiones de nuestro informe Moving Toward Employee Experience Excellence (Avanzando hacia la excelencia en la experiencia del empleado), elaborado en colaboración con el Instituto Medallia y el analista del sector Josh Bersin, que analizó los programas de experiencia del empleado en más de 600 organizaciones para comprender la relación entre las prácticas sólidas de experiencia del empleado y los resultados positivos para las personas, como la satisfacción y el compromiso de los empleados. El estudio reveló que los mejores líderes en experiencia del empleado:

• Evolucionar más allá de pensar en la experiencia del empleado en un silo haciendo de la experiencia del empleado una estrategia empresarial global, no simplemente una prioridad de RR.HH.
• Establezca objetivos de experiencia de los empleados en toda la organización. Según nuestro estudio, casi la mitad (49 %) de los líderes en experiencia del empleado afirman hacerlo, frente al 9 % de los rezagados.
• Comunicar los objetivos de experiencia de los empleados a toda la organización. Más de la mitad (51%) de los líderes en experiencia del empleado afirman hacerlo, frente al 11% de los rezagados.
• Implicar a toda la empresa en las iniciativas sobre la experiencia de los empleados. Alrededor de tres cuartas partes (72%) de las empresas con estrategias de experiencia de los empleados líderes afirman que los jefes de equipo y los directores de personal están muy implicados en las iniciativas de experiencia de los empleados de sus organizaciones, mientras que solo el 18% de las empresas con estrategias de experiencia de los empleados rezagadas afirman lo mismo, según nuestras conclusiones.

#Nº 3: Cree una base sólida para experiencias excepcionales de los empleados.

Diseñar programas de experiencia del empleado es un arte y una ciencia. Estos son los pasos fundamentales que deben dar las empresas para crear programas de experiencia de los empleados. 

• Aplique prácticas de pensamiento de diseño a su modelo de experiencia del empleado.
• Defina los perfiles de los empleados en toda la empresa y utilice mapas de recorrido específicos para cada función para los distintos equipos, incluidos los trabajadores de primera línea, el personal corporativo, los empleados remotos, etc.
• Defina primero el problema que debe resolver. A continuación, diseña el mecanismo de escucha, identifica a las partes interesadas y dónde enviar los datos para poner en marcha la acción. 
• Escuche y responda continuamente. Dado que la experiencia de los empleados es orgánica y cambia constantemente, requiere un enfoque continuo. Hay una diferencia entre la escucha continua y la respuesta continua. Para ser eficaz, fiable e innovador, hay que preguntar, escuchar y actuar. 
• Defina su objetivo y las partes interesadas. Hágase siempre esta doble pregunta: ¿Qué vamos a hacer con los datos que recopilemos y a quién pertenece cada categoría de datos?
• Close the loop haciendo llegar los datos a las personas adecuadas para que puedan actuar.

#4: Recoger opiniones y tomar medidas significativas.

Las empresas pueden avanzar en el cambio transformador cuando no sólo escuchan, sino que aprenden y avanzan con decisiones basadas en datos que impulsan mejores resultados para los empleados. 

Empresarios que lo hacen bien:

• Pida opiniones y equilibre los puntos de vista. Como empresa, ¿qué preguntas quiere hacer? En cuanto a los empleados, ofrezca oportunidades para que su gente comparta lo que quiera. 
• No persiga el 100% de participación en las encuestas. La perfección puede resultar difícil de alcanzar. Aun así, puede conseguir mucho con los datos y los comentarios que reciba. 
• Identifique a un líder visible y de confianza que comparta los objetivos y el calendario de la encuesta para infundir confianza y aumentar los índices de respuesta. No olvide explicar por qué es importante la participación y la opinión de los empleados y cómo se utilizará insights . 
• Recopilar y analizar opiniones no solicitadas, además de las que se recogen mediante encuestas. Como descubrimos al realizar nuestro análisis Moving Toward Employee Experience Excellence, el 43% de las empresas de alto rendimiento recopilan y analizan opiniones abiertas basadas en texto, el 43% también supervisa los canales comunitarios y el 31% aprovecha el software de crowdsourcing. Yendo aún más lejos, el 40% analiza las llamadas a contact center y el 36% revisa los sitios web externos de la marca. Con esta amplia gama de opiniones, estas organizaciones unen muchas fuentes de información para lograr una visión holística de la experiencia de los empleados.
• Demuestre su capacidad de respuesta. Cuando realice encuestas, haga referencia a encuestas anteriores y diga: "Estas son las medidas que hemos tomado basándonos en sus comentarios de la encuesta X que realizamos en Y". 

#5: Compararte contigo. 

En lugar de comparar los resultados de la experiencia de los empleados de su empresa con los de otras organizaciones, céntrese en los puntos de referencia internos. Obtenga su punto de referencia y controle los cambios en los indicadores clave de rendimiento que se derivan de las nuevas políticas y programas:

• Utilizar encuestas anuales para trazar tendencias y puntos de referencia a largo plazo. 
• Cree un programa de escucha permanente basado en encuestas de opinión que permita a los empleados dar su opinión en cualquier momento, durante el trabajo. Utilice los resultados de estas encuestas para orientar la toma de decisiones y las acciones, por ejemplo, en torno a las mejoras que pueden introducirse en el proceso de incorporación o en los sistemas informáticos de la empresa.

#6: Comprenda las necesidades específicas de los distintos grupos de trabajadores. 

La experiencia del empleado no es un monolito. La experiencia puede variar en función del tipo de trabajador -en puestos de oficina, de cara al cliente, de campo o sin oficina- y de cómo se identifique el trabajador, por sexo, raza, edad, etcétera. Para garantizar una escucha equitativa, los empresarios deben:

• Defina las características dem ográficas de los empleados, como el tipo de trabajo (empleados de oficina o no), el modo de trabajo (remoto, híbrido o presencial), la edad, la raza, el sexo, la antigüedad o los años de experiencia (cada vez más populares) y el área funcional.
• Utilice la segmentación para personalizar los programas de escucha y las tácticas adaptadas a estas personas. 
• Comprenda cómo afecta la personalidad del empleado a su experiencia comparando las experiencias en distintas áreas demográficas para descubrir posibles sesgos y otros factores diferenciadores de la experiencia relacionados con la demografía.
• Aborde la raíz de los problemas para avanzar hacia experiencias más equitativas. Reúna a las partes interesadas internas, elabore un plan de acción, establezca objetivos y parámetros, comunique ese plan a su personal y comparta actualizaciones periódicas de los avances.

Reflexiones finales

Para los líderes que navegan por este incierto mundo laboral, es importante recordar que el camino hacia la mejora de la experiencia de los empleados es continuo. Sea amable consigo mismo y sepa que no pasa nada por empezar dando pequeños pasos. Empiece centrándose en un único aspecto de la experiencia del empleado, como la experiencia del candidato o la incorporación. A continuación, itere y haga crecer su programa con el tiempo, utilizando los datos para guiar su estrategia en cada paso del camino.