6 Wege, die große Austrittswelle mit verbesserter Mitarbeitererfahrung zu verhindern

Haben Sie Schwierigkeiten, Ihre besten Mitarbeiter in dieser angespannten Talentlage zu halten? Nutzen Sie diese Strategien für die Mitarbeitererfahrung, um die Flut der großen Resignation aufzuhalten. 

Millionen von Arbeitnehmern haben ihren Arbeitsplatz bereits verlassen. Millionen von offenen Stellen bleiben unbesetzt. Und die Kündigungsrate hat einen historischen Höchststand erreicht: Mehr als die Hälfte der Amerikaner gibt an, dass sie in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle suchen wollen. Die große Resignation ist eine Realität - und eine dringende Herausforderung - für Arbeitgeber, eine Herausforderung, die Unternehmen angehen müssen, um ihre besten Mitarbeiter nicht zu verlieren.

Wir können zwar keine schnellen Lösungen für das Problem versprechen, aber wir können Ihnen sechs wirksame Strategien für die Mitarbeitererfahrung anbieten, die Ihnen helfen, sich in dieser neuen, sich ständig verändernden Landschaft im Zeitalter der großen Kündigung zurechtzufinden.

#Nr. 1: Erfüllen Sie die sich ändernden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im richtigen Moment. 

Die globale Pandemie hat praktisch alle Aspekte unseres Lebens verändert. Als Arbeitgeber wirken sich diese dramatischen Veränderungen direkt auf unsere Mitarbeiter aus, und das verlangt von uns, dass wir in unseren Personalpraktiken reaktionsschnell und flexibel sind. 

Angesichts der anhaltenden Ungewissheit war es noch nie so wichtig wie heute, in die Erfahrungen der Mitarbeiter zu investieren und diese in den Vordergrund zu stellen.

Angesichts der Tatsache, dass immer mehr Arbeitnehmer kündigen, vorzeitig in den Ruhestand gehen, den Arbeitsplatz wechseln und neue Karrierewege einschlagen, ist es für Arbeitgeber wichtig, dies zu berücksichtigen: 

• Konzentrieren Sie sich auf neue Bedürfnisse der Mitarbeiter wie psychische Gesundheit, Wohlbefinden, Sicherheit, Zugehörigkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance.
• Denken Sie daran, dass Mitarbeiter immer ein Bedürfnis nach Wachstum und Entwicklung sowie nach kontinuierlicher Wertschätzung und Anerkennung haben werden .
• Verstärken Sie den Talentpool, indem Sie ehemalige ("Silbermedaillen"-) Kandidaten sowie pensionierte und ehemalige Mitarbeiter ansprechen.
• Konzentrieren Sie sich darauf, Dinge für die Mitarbeiter zu tun und nicht für die Mitarbeiter.

Die jüngsten Ergebnisse des Sense360 von Medallia Return to Work Report unterstreichen, wie wichtig es ist, die Präferenzen der Arbeitnehmer zu verstehen und darauf einzugehen, insbesondere im Hinblick auf die Flexibilität des Arbeitsplatzes. Tatsächlich gibt fast die Hälfte der Arbeitnehmer (49 %), deren Arbeitseinstellung nicht möglich ist, an, dass sie "etwas" oder "sehr wahrscheinlich" innerhalb des nächsten Jahres eine neue Gelegenheit bei einem anderen Unternehmen suchen würden.

#Nr. 2: Machen Sie die Mitarbeitererfahrung zu einer unternehmensweiten Priorität.

Wirksame Strategien für Mitarbeitererfahrungen erfordern die gemeinsame Verantwortung vieler Abteilungen.

Das ist eine der wichtigsten Erkenntnisse unseres Berichts "Moving Toward Employee Experience Excellence", der in Zusammenarbeit mit dem Medallia Institute und dem Branchenanalysten Josh Bersin erstellt wurde. In diesem Bericht wurden Mitarbeitererfahrungsprogramme in mehr als 600 Unternehmen untersucht, um den Zusammenhang zwischen starken Mitarbeitererfahrungspraktiken und positiven Ergebnissen wie Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterengagement zu verstehen. Die Untersuchung ergab, dass die besten Führungskräfte im Bereich Mitarbeitererfahrung:

• Überwinden Sie das isolierte Denken in Bezug auf die Mitarbeitererfahrung, indem Sie die Mitarbeitererfahrung zu einer allgemeinen Geschäftsstrategie machen, nicht nur zu einer Priorität der Personalabteilung.
• Setzen Sie unternehmensweit Ziele für die Mitarbeitererfahrung. Fast die Hälfte (49 %) der Unternehmen, die im Bereich Mitarbeitererfahrung führend sind, geben an, dies zu tun, verglichen mit 9 % der Unternehmen, die im Bereich Mitarbeitererfahrung hinterherhinken, wie unsere Studie zeigt.
• Kommunizieren Sie die Ziele der Mitarbeitererfahrung im gesamten Unternehmen. Mehr als die Hälfte (51 %) der Unternehmen, die im Bereich Mitarbeitererfahrung führend sind, geben an, dies zu tun, verglichen mit 11 % der Nachzügler, fanden wir heraus.
• Einbindung des gesamten Unternehmens in Initiativen zum Mitarbeitererlebnis. Etwa drei Viertel (72 %) der Unternehmen mit führenden Employee-Experience-Strategien geben an, dass Teamleiter und Personalverantwortliche in hohem Maße an den Employee-Experience-Initiativen ihres Unternehmens beteiligt sind, während nur 18 % der Unternehmen mit rückständigen Employee-Experience-Strategien dies angeben.

#Nr. 3: Schaffen Sie eine solide Grundlage für außergewöhnliche Mitarbeitererfahrungen.

Die Gestaltung von Mitarbeitererfahrungsprogrammen ist eine Kunst und eine Wissenschaft. Hier sind die grundlegenden Schritte, die Arbeitgeber bei der Entwicklung von Mitarbeitererlebnisprogrammen unternehmen sollten. 

• Wenden Sie Design-Thinking-Verfahren auf Ihr Mitarbeitererlebnismodell an .
• Definieren Sie Mitarbeiter-Personas für Ihr gesamtes Unternehmen und nutzen Sie funktionsspezifisches Journey Mapping für verschiedene Teams, darunter Mitarbeiter an der Front, Mitarbeiter in der Zentrale, Mitarbeiter im Außendienst und viele mehr.
• Definieren Sie zunächst das Problem, das Sie lösen müssen. Entwerfen Sie dann den Mechanismus zum Zuhören, bestimmen Sie die Beteiligten und wohin die Daten zur Umsetzung der Maßnahmen zu senden sind. 
• Hören Sie zu - und reagieren Sie - kontinuierlich. Da die Erfahrungen der Mitarbeiter organisch sind und sich ständig verändern, müssen sie ständig im Mittelpunkt stehen. Es gibt einen Unterschied zwischen kontinuierlichem Zuhören und kontinuierlicher Reaktion. Um effektiv, vertrauenswürdig und innovativ zu sein, müssen Sie fragen, zuhören und handeln. 
• Definieren Sie Ihren Zweck und Ihre Interessengruppen. Stellen Sie sich immer die Frage nach zwei Aspekten: Was werden wir mit den gesammelten Daten tun und wer ist Eigentümer welcher Datenkategorie?
• Schließen Sie den Kreis , indem Sie Daten an die richtigen Personen weiterleiten, damit diese Maßnahmen ergreifen können.

#Nr. 4: Sammeln Sie Feedback und ergreifen Sie sinnvolle Maßnahmen.

Unternehmen können transformative Veränderungen vorantreiben, wenn sie nicht nur zuhören, sondern auch lernen und datengestützte Entscheidungen treffen, die zu besseren Mitarbeiterergebnissen führen. 

Arbeitgeber, die das richtig machen:

• Bitten Sie um Feedback und gleichen Sie die Standpunkte aus. Welche Fragen wollen Sie als Unternehmen stellen? Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Wünsche zu äußern. 
• Streben Sie nicht nach einer 100%igen Beteiligung an der Umfrage. Perfektion kann sich als schwer zu erreichen erweisen. Mit den Daten und dem Feedback, das Sie erhalten, können Sie dennoch eine Menge erreichen. 
• Bestimmen Sie eine sichtbare und vertrauenswürdige Führungspersönlichkeit, die die Ziele und den Zeitrahmen der Umfrage mitteilt , um Vertrauen zu schaffen und die Beantwortungsquote zu erhöhen. Vergessen Sie nicht zu erklären, warum die Teilnahme und der Input der Mitarbeiter wichtig sind und wie die gewonnenen Erkenntnisse genutzt werden. 
• Sammeln und analysieren Sie unaufgeforderte Rückmeldungen, zusätzlich zu den über Umfragen erfassten Rückmeldungen, die Sie erbeten haben. Wie wir bei unserer Analyse "Moving Toward Employee Experience Excellence" herausgefunden haben, sammeln und analysieren 43 % der leistungsstarken Unternehmen offenes Feedback in Textform, 43 % überwachen auch Community-Kanäle, und 31 % nutzen Crowdsourcing-Software. Noch weiter gehend analysieren 40 % Anrufe im Kontaktzentrum und 36 % überprüfen externe Markenwebsites. Mit diesem breiten Spektrum an Feedback verknüpfen diese Unternehmen viele Informationsquellen, um einen ganzheitlichen Überblick über die Erfahrungen der Mitarbeiter zu erhalten.
• Zeigen Sie reaktionsfähige Maßnahmen. Beziehen Sie sich bei Umfragen auf frühere Umfragen und sagen Sie: "Hier sind die Maßnahmen, die wir auf der Grundlage Ihres Feedbacks aus der Umfrage X, die wir in Y durchgeführt haben, ergriffen haben. 

#Nr. 5: Vergleiche dich mit dir selbst. 

Anstatt die Ergebnisse Ihres Unternehmens mit denen anderer Organisationen zu vergleichen, sollten Sie sich auf interne Benchmarks konzentrieren. Erfassen Sie Ihre Ausgangsbasis und überwachen Sie die Veränderungen Ihrer KPIs, die sich aus neuen Richtlinien und Programmen ergeben, indem Sie darauf achten:

• Nutzen Sie jährliche Erhebungen, um langfristige Trends und Benchmarks zu ermitteln. 
• Erstellen Sie ein Programm zum ständigen Zuhören mit Hilfe von Pulsumfragen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, jederzeit und während der Arbeit Feedback zu geben. Nutzen Sie die Ergebnisse dieser Umfragen, um Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zu ergreifen, z. B. zur Verbesserung des Einführungsprozesses oder der IT-Systeme des Unternehmens.

#Nr. 6: Verstehen Sie die besonderen Bedürfnisse der verschiedenen Gruppen innerhalb Ihrer Belegschaft. 

Die Erfahrung der Mitarbeiter ist kein Monolith. Die Erfahrungen können je nach Art des Arbeitnehmers variieren - bei Positionen am Schreibtisch, mit Kundenkontakt, im Außendienst und ohne Schreibtisch - und je nachdem, wie sich der Arbeitnehmer identifiziert, nach Geschlecht, Ethnie, Alter und mehr. Um ein gleichberechtigtes Zuhören zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber:

• Definieren Sie Mitarbeiter-Personas nach demografischen Gesichtspunkten, wie z. B. Art der Tätigkeit (Mitarbeiter ohne oder mit Schreibtisch), Arbeitsweise (remote oder hybrid oder persönlich), Alter, Ethnie, Geschlecht, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Jahre der Erfahrung (immer beliebter) und Funktionsbereich.
• Nutzen Sie die Segmentierung, um auf diese Personas zugeschnittene Hörprogramme und Taktiken zu entwickeln. 
• Verstehen Sie, wie sich die Mitarbeiterpersönlichkeit auf die Mitarbeitererfahrung auswirkt , indem Sie die Erfahrungen in verschiedenen demografischen Bereichen vergleichen, um potenzielle Verzerrungen und andere demografisch bedingte Unterscheidungsmerkmale aufzudecken.
• Gehen Sie die Probleme an der Wurzel an, um für mehr Gerechtigkeit zu sorgen. Bringen Sie interne Stakeholder zusammen, entwickeln Sie einen Aktionsplan, legen Sie Ziele und Kennzahlen fest, teilen Sie diesen Plan Ihren Mitarbeitern mit und informieren Sie sie regelmäßig über die Fortschritte.

Abschließende Überlegungen

Für Führungskräfte, die sich in dieser unsicheren Arbeitswelt zurechtfinden müssen, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Weg zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrungen nicht abgeschlossen ist. Gehen Sie behutsam mit sich selbst um, und seien Sie sich bewusst, dass es in Ordnung ist, mit kleinen Schritten zu beginnen. Beginnen Sie damit, sich auf einen einzelnen Aspekt der Mitarbeitererfahrung zu konzentrieren, z. B. auf die Bewerber- oder Onboarding-Erfahrung. Dann erweitern Sie Ihr Programm im Laufe der Zeit und nutzen Sie Daten, um Ihre Strategie bei jedem Schritt zu unterstützen.